Führen von Jung und Alt

Die Politik hat auf den demographischen Wandel u. a. durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters und die Förderung eines früheren Berufseinstiegs reagiert. Beides bringt nun besondere Herausforderungen für Führungskräfte und Mitarbeiter mit sich. Der Anteil älterer Arbeitnehmer steigt in Zukunft weiterhin deutlich an: Die Arbeitsfähigkeit und Motivation dieser älteren Arbeitnehmer muss langfristig erhalten und gefördert werden. Zudem sehen sich Führungskräfte und Mitarbeiter mit den Herausforderungen von Altersheterogenität in Teams konfrontiert.

Daraus ergeben sich folgenden Anforderungen an Führungskräfte:

Lebensphasenorientierte Führung: Wie kann ich als Führungskraft den individuellen Belangen meiner Mitarbeiter – älteren, jüngeren und auch „mittelalten“ – gerecht werden, um deren Leistungsfähigkeit und Motivation sicherzustellen?
Führung altersheterogener Teams: Wie kann ich die verschiedenen Potentiale meiner Mitarbeiter optimal zusammenbringen, um so (Alters)Heterogenität als Chance für Leistung, Motivation und Zufriedenheit zu verstehen? Was muss ich bei heterogenen Teams beachten?

Beide Aspekte werden in unserem 2-Tages-Training zu alter(n)sgerechter und lebensphasen-orientierter Führung thematisiert. Am ersten Tag geht es v. a. um die individuelle Perspektive bei der Berücksichtigung der unterschiedlichen Lebensphasen eines Mitarbeiters; am zweiten Tag wird verstärkt die Teamperspektive und somit der Umgang mit Heterogenität betrachtet.

Die Teilnehmer lernen in dem Training…

die besonderen Herausforderungen der lebensphasenorientierten Führung kennen, wie Sie diese meistern können und welche Prinzipien sie beim Führen von altersheterogenen Teams beachten sollten.
welche Entwicklungen bzgl. Werte/Motive und Leistung sich im Lebensverlauf eines Menschen zeigen und wie diese bei der Führungsarbeit berücksichtigt werden kann.

Wie wir dabei vorgehen…

anhand von Impulsvorträgen werden relevante Infos zum demographischen Wandel, der Veränderung der Arbeitswelt, relevanten Studienergebnissen und Konzepten wie beispielsweise subjektiver Arbeitsfähigkeit präsentiert.
in Form von Übungen werden Stereotype bzgl. der verschiedenen Altersklassen thematisiert und der tatsächliche Entwicklungsverlauf von Werten, Motiven und verschiedenen Leistungsbereichen im Alter vorgestellt.
im Rahmen von Fallarbeit und Szenarien werden konkrete Herausforderungen der teilnehmenden Führungskräfte bearbeitet, um individuelle und praxisnahe Lösungen zu entwickeln.
bzgl. der Arbeitsfähigkeit im Alter und der Heterogenität in Teams werden Einflussmöglichkeiten und Pufferfaktoren durch die Führung, das Individuum und die Organisation präsentiert und gemeinsam Maßnahmen abgeleitet.

Wer von dem Training profitiert…

Das Training richtet sich an Führungskräfte, die ihr Wissen über verschiedene Altersgruppen am Arbeitsplatz erweitern möchten, einen kritischen Blick auf sich selbst wagen und anschließend Möglichkeiten der positiven Gestaltung von Arbeitsbeziehungen in einem altersheterogenen Umfeld nutzen wollen.

Worauf wir uns u.a. beziehen…

Getzmann, S., Falkenstein, M., & Gajewski, P. D. (2014). Neuro-Behavioral Correlates of Post-Deviance Distraction in Middle-Aged and Old Adults. Journal of Psychophysiology, 28, 178-186.
Hertel, G., Thielgen, M., Rauschenbach, C., Grube, A., Stamov-Roßnagel, C., & Krumm, S. (2013). Age differences in motivation and stress at work. In C. M. Schlick, E. Frieling, & J. Wegge (Eds.), Age-differences work systems (S. 119-148). Berlin: Springer.
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Jungmann, F., Bilinska, P. & Wegge, J. (2015). Alter(n)sgerechte Führung. In J. Felfe (Hrsg.), Trends der psychologischen Führungsforschung – Neue Konzepte, Methoden und Erkenntnisse (S. 467-479). Göttingen: Hogrefe.
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Zacher, H., Degner, M., Seevaldt, R., Frese, M. & Lüdde, J. (2009). Was wollen jüngere und ältere Erwerbstätige erreichen? Altersbezogene Unterschiede in den Inhalten und Merkmalen beruflicher Ziele. Zeitschrift für Personalpsychologie, 8, 191-200.